הטרדה תעסוקתית: השפעות ודרכי מניעה
הטרדה תעסוקתית: השפעות ודרכי מניעה
הגדרת הטרדה תעסוקתית והשפעותיה
הטרדה תעסוקתית, המכונה גם "הטרדה" או "התנהגות פוגענית", כוללת מגוון רחב של פעולות המשפיעות לרעה על רווחתו ושלוותו של העובד. פעולות אלו יכולות ללבוש צורה של עבירות מילוליות, כגון קללות, עלבונות או הערות פוגעניות, כמו גם התנהגויות לא מילוליות כמו הדרה, הפחדה או התעלמות. מחקר מקיף הראה שסביבת עבודה רעילה, המאופיינת בהתנהגות פוגענית, פוגעת באופן משמעותי בתפקוד הפרט והצוותי כאחד. ההשלכות של סביבה כזו הן רבות: פגיעה ביכולות קבלת ההחלטות, כישורי פתרון בעיות ותכנון נפגעים, פגיעה באמון ובשיתוף פעולה, ותקשורת לקויה. כתוצאה מכך, סביבת עבודה רעילה מובילה לירידה ביעילות, בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה הכוללת.
השפעות הטרדה תעסוקתית על העובדים והארגונים
הטרדה תעסוקתית במהלך העבודה היא נושא נפוץ שיש לו השפעות מזיקות על רווחת העובדים, וכתוצאה מכך חוסר שביעות רצון, ירידה במוטיבציה והיעדרויות או התפטרויות פוטנציאליות. מחקרים מצביעים על כך שכ-25% מהעובדים בישראל נתקלים בתופעה מצערת זו. ההשפעה של בריונות במקום העבודה נחקרה בהרחבה על ידי חוקרים, שבחנו את השפעותיה הן על יחידים והן על ארגונים. ברמה האישית, אנשים שחווים בריונות מדווחים על ירידה משמעותית בביטחון העצמי, המלווה בתחושות של חוסר ערך, חוסר יכולת ופחד. זה, בתורו, גובה מחיר מהבריאות הנפשית שלהם, מה שמוביל למצבים כמו דיכאון, חרדה, הפרעות שינה והפרעת דחק פוסט טראומטית. בנוסף, הבריאות הגופנית מושפעת גם היא לרעה, המתבטאת בצורה של כאבי ראש תכופים, כאבי גב ומערכת חיסונית מוחלשת.
ההשלכות של בריונות במקום העבודה חורגות מעבר ליחיד, גורמות לפגיעה במערכות היחסים האישיות ובחיי המשפחה, כמו גם לפגיעה בתפקוד החברתי. יתרה מכך, ברמה הארגונית, ההשפעה השלילית של בריונות מתבטאת באמצעות ירידה במוטיבציה ובפרודוקטיביות בקרב העובדים. מי שנתון להטרדה נוטה להיות פחות יעיל ולחוות שביעות רצון נמוכה יותר בעבודה. כתוצאה מכך, המעסיקים נושאים בנטל בנושא זה, שכן עובדים המתמודדים עם בריונות נוטים יותר להיעדר מהעבודה, להתפטר מתפקידיהם ואף לעסוק בפעולות חבלה מכוונות נגד הארגון.
יתרה מכך, בריונות במקום העבודה מכתימה גם את האווירה והתדמית הכללית של הארגון, יוצרת סביבת עבודה רעילה ופוגעת במוניטין שלו כמקום עבודה רצוי. במהלך עבודתם, רבע מהעובדים בישראל נתקלים במקרים של הטרדה במקום העבודה, כאשר נשים, עובדים צעירים, אנשים מוחלשים ועובדים זרים חשופים יותר להתעללות כזו. בנוסף, ניכר כי קיים מתאם ברור בין חוסר איזון כוחות בתוך מקום העבודה לבין התרחשות של בריונות במקום העבודה.
חקיקה והגדרות הטרדה תעסוקתית בישראל
הטרדה תעסוקתית בישראל היא נושא נפוץ ומדאיג, כפי שהדגישו מחקרים שונים. סקירה שערך משרד העבודה והרווחה בחנה נתונים ממספר מדינות באיחוד האירופי וחשפה כי כ-9% מהעובדים חוו הפחדה ובריונות במקום העבודה. הממצא המדאיג הזה זכה לתמיכה נוספת במחקר נפרד שנערך בישראל ב-2011, שמצא כי קרוב למחצית מהעובדים בארץ ספגו בריונות בעבודה. המחקר הדגיש גם את ההשפעה המשמעותית של בריונות על עובדים, כולל ירידה במוטיבציה והשפעה שלילית על איכות חייהם הכללית. ממצאים אלו מדגישים את הצורך הדחוף בצעדים יזומים לטיפול ולמניעת הטרדה תעסוקתית בישראל.
נושא ההטרדה התעסוקתית קיים כבר זמן רב בעולם העבודה, אך רק לאחרונה זכה לתשומת לב משמעותית בדיונים מקצועיים. סוציולוגים, פסיכולוגים ועורכי דין חוקרים ומטפלים כעת באופן פעיל בנושא זה. המודעות ההולכת וגוברת להטרדה תעסוקתית היא תוצאה הן מהעניין האקדמי המוגבר והן מהעלייה בתלונות העובדים. השאלות הללו צצו: כיצד נוכל להגדיר תופעה זו, ואיזה תפקיד צריכה למלא מערכת המשפט בטיפול בה? יש הטוענים כי מערכת המשפט מצוידת לטפל בהטרדות תעסוקתיות, תוך ציון הניסיון הרב שנצבר בטיפול בהטרדה מינית בעשורים האחרונים. ניתן ליישם ידע ומומחיות אלו כדי להילחם בהטרדה במקום העבודה גם כן.
המשפט והטרדה תעסוקתית
למערכת המשפט יש אינטרס מובהק לטפל בסוגיית ההטרדה התעסוקתית ובמתן סעד לעובדים שנפגעו. כדי להתמודד ביעילות עם בעיה זו, חיוני לקבוע הגדרה מקיפה ומוסכמת של הטרדה. הגדרה זו תשמש בסיס להתערבות משפטית ראויה. חוקרים רבים מסכימים כי הטרדה מתרחשת בעיקר במצבים בהם יש חוסר איזון כוחות בין עובדים או בין עובדים למעסיקים. נקודות מבט שונות מדגישות את המשמעות של פערי כוח במקרים של בריונות, תוך התחשבות בגורמים כמו סמכות, ותק, ניסיון, מידע ותפקיד. עם זאת, נשאלת שאלה חשובה: האם פערי כוח הם תנאי הכרחי לבקשת פיצוי במקרים של התעללות במקום העבודה? התשובה לשאלה זו יכולה להשפיע באופן משמעותי על היקף הסעד המשפטי הזמין לטיפול בהטרדה.
מקרים מורכבים, במיוחד כאלה שבהם העובד והמעסיק ממלאים תפקידים דומים, מציבים אתגרים בביסוס חד משמעי של קיומו של חוסר איזון כוחות. מקרים אלו מחייבים בדיקה יסודית ועדינה. גישות חדשניות מציגות החלטות המצאתיות, המציעות הערכה מקיפה של הנסיבות הייחודיות בכל מקרה. יש לקחת בחשבון גורמים כגון אופי ההתנהגות הפוגענית, רמת הנזק שנגרם לעובד והסביבה הארגונית. בנוסף, חשוב להתמקד הן בכוונה והן בתוצאה של ההתנהגות, תוך ניתוח כוונותיו של העבריין וההשלכות בפועל שחווה העובד.
הגדרות משפטיות של הטרדה תעסוקתית
לדברי החוקרים, נוכחותם של פערי כוחות בתוך ארגון היא גורם מכריע בהתרחשות של הטרדה תעסוקתית. מציאות ארגונית זו יוצרת סביבה שבה יכולות להתרחש התנהגויות מזיקות שונות. בעוד שאירוע בודד עשוי להיחשב כהטרדה אם הוא חמור מספיק, הסף לסיווג זה מוגדר גבוה למדי. החוקרים מדגישים את ההטרדה כתופעה התנהגותית מורכבת בתוך ארגונים, המאופיינת במגוון רחב של התרחשויות שיכולות להיות מאתגרות לזיהוי, גם עבור הקורבן עצמו. זה נכון במיוחד כאשר מדובר בסדרה של אירועים רבים, לעתים מינוריים. כתוצאה מכך, החוק מתמודד עם קשיים מעשיים בהגדרה ברורה וחקיקה נגד תופעה זו. זה מהווה אתגר משמעותי עבור מחוקקים שמטרתם לקבוע אמצעים משפטיים מתאימים בתגובה.
לדוגמה, היכרות עם שאלות נפוצות בנושא זה יכולה לסייע להבהיר את המושג ולספק הדרכה משפטית מתאימה.
בניסיון לסווג את ההטרדה במקום העבודה ולבסס את המבנה המשפטי המתאים לטפל בה, מדינות שונות עשו מאמצים. בתוך השיח המלומד סביב סוגיה זו, עלו שלוש נקודות מבט תיאורטיות עיקריות. ישנן שלוש גישות שונות בכל הנוגע לנושא ההטרדה. הראשון הוא נקודת המבט האירופית, הרואה בהטרדה פגיעה ישירה בזכותו של העובד לכבוד. הגישה השנייה, שאומצה באמריקה, מבססת את מושג ההטרדה בדוקטרינת האפליה. לבסוף, הגישה השלישית מתרכזת סביב הטרדה פסיכולוגית.
בתחום בתי הדין לעבודה, ישראל אימצה את הגישה האירופית כלפי הטרדה במקום העבודה, והכירה בה כסוגיה מורכבת ונרחבת שסובבת בעיקר את היבט הכבוד. לפי גישה זו, התנהגות פוגענית נתפסת כפגיעה בכבודו וברווחתו הכללית של העובד, המחייבים אמצעי הגנה. פרספקטיבה זו מעוגנת היטב בחוקים הבינלאומיים, המודגם בסעיף 31 של מגילת זכויות היסוד של האיחוד האירופי, הקובע את זכאותו של כל עובד לסביבת עבודה המאופיינת בכבוד. מחקר מקיף מדגיש את ההשפעה העמוקה של התנהגות פוגענית על כבודו של העובד, המשפיעה הן על פרנסתו והן על היושרה האישית.
מערכת המשפט בישראל שמה דגש משמעותי על מושג הכבוד, אשר בולט במיוחד בתחום מניעת הטרדה במקום העבודה. דגש זה מושרש הן בעקרונות חוקתיים והן בעקרונות חברתיים. מסגרות משפטיות שונות, כמו חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, חובת תום הלב המוגברת בדיני העבודה וחובת המעסיק ליצור סביבת עבודה הוגנת ובטוחה, פועלות יחד לשמירה על העובדים מפני התנהגות פוגענית.
בנוסף, ניתן לקרוא עוד על חוקי המשפחה בישראל שמשלבים עקרונות דומים לשמירה על כבוד האדם.
מרכזי במושג "כבוד האדם" הוא האיסור על השפלת יחידים. כפי שאישר בית המשפט, "השפלת אדם פוגעת בכבודו. אין פרשנות סבירה לזכות לכבוד, כפי המעוגנת בחוק היסוד, שתוציא את השפלת אדם מפגיעה בזכויותיו". עקרון זה משתרע על מקרים שבהם אין השפלה מפורשת. ערך כבוד האדם מתפקד כהגנה חוקתית, המגן על העובדים מפני התעללות מצד מעסיקים, עמיתים או כל גורם אחר במקום העבודה.
הגישה האמריקאית והגישה האירופית
לעומת זאת, הפרספקטיבה האמריקאית נוקטת בגישה שונה על ידי הדגשת המתאם בין מקרים של הטרדה במקום העבודה וחוקי אפליה. עם זאת, אתגר אחד הוא שהעובדים כבר חייבים להשתייך לאחת מהקבוצות או האוכלוסיות המוגנות על פי חוק כדי להיות מוגנים. מצד שני, קנדה מאמצת גישה פסיכולוגית המשלבת הן את גישות הכבוד והן את גישות האפליה. גישה זו קושרת הטרדה פסיכולוגית לפגיעה בכבוד, המשמשת כבסיס למודל האירופי.
נערכה בחינה מקיפה של שתי השיטות העיקריות לטיפול בהטרדה במקום העבודה: הגישה האמריקאית, שבמרכזה איסור אפליה והבטחת שוויון הזדמנויות בין עובדים, והגישה האירופית, המעניקה עדיפות לשמירה על כבוד העובדים. כמה מומחים בישראל המליצו על מיזוג של גישות אלה, והדגישו את הצורך בפעולה חקיקתית בשל ההשפעה ההולכת ופוחתת של המשפט הקיבוצי.
לטענם, הסתמכות אך ורק על פתרונות בית המשפט במסגרת היחסים החוזיים בין מעסיקים לעובדים מציבה אתגרים, במיוחד במקרים בהם ההטרדה נובעת ממקורות אחרים מלבד המעסיק. במקרים כאלה, ניתן להשתמש בחקיקה משלימה, כגון חוקי לשון הרע וחוקי שוויון הזדמנויות במקום העבודה. בהתחשב בקשיים הנוכחיים בטיפול יעיל בהטרדה במקום העבודה, חקיקה המכוונת ספציפית לנושא זה הופכת להיות חיונית. למסגרת מקיפה השואבת הן מהגישה האמריקאית והן מהגישה האירופית יש פוטנציאל להציע הגנה משופרת לעובדים ולמנוע מקרים של הטרדה במקום העבודה.
מטרות החוק בהגנה על עובדים
מטרת החוק היא עניין של ויכוח. יש הטוענים שעליו להגן על העובדים מפני פגיעות שונות, לא רק מאפליה או הטרדה מינית. צורות פגיעה שונות אלו פוגעות כולן בכבודו של העובד. השוואת מקרים מגלה שהחקיקה האירופית עשתה צעדים משמעותיים בהגנה על עובדים. לפיכך, במסגרת החוקית הישראלית, השימוש במונח "הטרדה תעסוקתית" מהווה צעד ראשוני חשוב. בהמשך, עלינו לשקול את הגישה התיאורטית המתאימה ביותר: האם מדובר בפגיעה בכבוד העובד או בזכותו לשוויון? זה מהווה בסיס להבחנה בין הגישה האירופית, המדגישה את הפגיעה בכבוד, לבין הגישה האמריקאית, המתמקדת באנטי-אפליה. חוקרים טוענים כי הגישה האמריקאית מוגבלת, בעוד שמדינות אירופה הצליחו להציע מגוון רחב של תרופות משפטיות על ידי עיגון גישתם במושג כבוד האדם. חלק ממדינות אירופה אף מספקות תרופות פליליות על ידי סיווג הטרדה כעבירה פלילית.
לדוגמה, ניתן לקרוא עוד על השוואות בין החקיקה האמריקאית והאירופאית במאמרים המתפרסמים בסמכויות מנהליות.
נושא ההטרדות במקום העבודה מציב אתגר לדיני העבודה, לדברי חוקרים רבים. הם שואלים האם דיני העבודה בכלל נועד לטפל בסוגיה זו, שכן התמקדותם העיקרית היא בביסוס זכויות יסוד במסגרת התעסוקה. הגדרת התנהגות הולמת ביחס להטרדה מציגה מורכבות, שכן היא אינה ניתנת למדידה בקלות כמו שעות עבודה או שכר. אף על פי כן, דיני העבודה התמודדו בעבר עם מכשולים דומים. היא עשתה צעדים משמעותיים בכך שהתייחסה לרשלנות, לשון הרע ופגיעה רגשית בהקשר של חקיקה שמטרתה למנוע הטרדה מינית.
כמה חוקרים משתמשים בהבחנה זו כדי להבדיל בין אחריות החוק במקרים של התנהגות בלתי הולמת במקום העבודה. לטענתם, בית המשפט לא צריך להתערב בהחלטות ארגוניות לא משפטיות. עם זאת, ריסון זה הופך ללא רלוונטי כאשר פעולות כאלה פוגעות בכבודו האישי של העובד או באיכות חייו. במקרים כאלה, מחובתו של בית המשפט להתערב.
חשיבות החוק בטיפול בהטרדה תעסוקתית
המושג הטרדה תעסוקתית מקיף מגוון רחב של תרחישים, המשתנים בחומרתם מאירועים בודדים ועד לדפוס מתמשך של התעללות. אין הסכמה בין המשפט הבינלאומי והחוקרים בנוגע להגדרתו ולתקנתו. עם זאת, הפרק שלאחר מכן יעמיק במאמצים שעשה המחוקק הישראלי לטפל בסוגיה זו. באופן ספציפי, הוא יבחן באיזו מידה מחויבים בתי הדין לעבודה בישראל לספק סעדים במקרים של הטרדה תעסוקתית, הפועלים בגבולות מסגרת חוקית בשל היעדר חקיקה ספציפית בנושא זה בישראל.
